Que fait l'état ?

Beaucoup de choses ont été faites en France, que ce soit au niveau législatif, au niveau collectif et au niveau gouvernemental, pour lutter contre les discriminations en général et la discrimination à l’embauche en particulier. La loi du 16 novembre 2001, relative à la lutte contre les discriminations, complétée par les récentes directives communautaires forme un dispositif juridique pouvant faire évoluer les choses. Mais le bilan est contrasté et on peut globalement observer que le dispositif anti discriminatoire n’est pas encore suffisant.

La loi nouvelle peut être considérée comme une réforme mais une réforme inachevée.

Celle-ci possède les lacunes que l’on a déjà évoqué. En effet, il n’y a pas eu de création d’organisme spécialisé indépendant comme aux Pays-Bas avec la Commission pour l’égalité de traitement, en Belgique avec le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme et en Grande-Bretagne avec la Commission pour l’égalité raciale. Mais son instauration en France devrait faire l’objet de débats dans le cadre de la transposition de la directive du 29 juin 2000 prévue au plus tard le 19 juillet 2003. Il n’y a pas eu non plus, et c’est regrettable, d’harmonisation entre le Code pénal et le Code du travail. Il en résulte donc un niveau de protection pénale contre la discrimination variable suivant le motif de discrimination. La nouvelle loi aurait dû prévoir une incrimination pénale pour toute mesure discriminatoire de l’employeur quel qu’en soit le motif. Elle entraîne une hiérarchie qui ne devrait pas avoir lieu d’être dans la protection juridique contre la discrimination.

C’est pourquoi parallèlement au travail législatif il faut continuer à développer d’autres solutions. Telles que l’action des associations luttant contre la discrimination comme par exemple la MJC de la ville de Villeneuve d’Ascq qui a proposé aux jeunes de participer en tant qu'acteur au « Festival de la citoyenneté ». Ce festival a été organisé par le ministère " Jeunesse et Sports " , relayé par la Direction Régionale et Départementale Jeunesse et Sports du Nord-Pas-de-Calais, en mettant en place des actions sur la ville sur le thème de la lutte contre les discriminations et l’égalité des droits. La MJC avait donc demandé aux jeunes, ayant entre 16 et 25 ans de constituer un projet d’action concrète afin de sensibiliser, dénoncer et lutter contre toutes les formes de discrimination. A l’issue de ce concours

« Lutte contre les Discriminations », les trois projets retenus bénéficiaient d’un soutien technique et logistique.Ce genre d’action se développe de plus en plus en France et en Europe.

Un autre moyen pourrait peut-être venir à bout de la discrimination à l’embauche, il s’agit d’une technique de recrutement assez originale. Cette méthode95 dite « des habiletés » permet de révéler les qualités des personnes et ainsi de dépasser les discriminations qu’elles soient basées sur l’âge, la formation, la couleur de la peau, le lieu de résidence. Importée du Canada par Georges Lemoine, directeur départemental de l’ANPE des Deux-Sèvres et professeur de sociologie à l’université de Poitiers, cette procédure mise en oeuvre par l’ANPE depuis 1995, a été utilisé lors de l’ouverture du magasin Leroy Merlin de Marseille.

Cette méthode a quand même nécessité six mois de préparation et une logistique importante car elle s’applique aux recrutements en nombre. Concrètement, l’agence a d’abord lancé un appel à des candidatures pour des postes de conseillers vente, hôtesse service clients et logistique. Tous les candidats, soit 950 personnes ont été convoquées à une réunion d’information collective sur les postes proposés et la méthode de recrutement. Puis après des tests d’écriture, de lecture et de calcul, ceux qui les ont réussis ont été convoqués à des tests d’ « habiletés ». Ils se sont ainsi retrouvés dans un magasin reconstitué avec des linéaires, des produits en rayon, une musique d’ambiance et bruits de fond.

Des agents de l’ANPE jouaient le rôle de clients, tandis que d’autres observaient les candidats et notaient leur autonomie, leur esprit d’équipe, le respect des consignes. Les 128 personnes qui ont réussi ces épreuves se sont présentées à un entretien et c’est seulement à ce stade que les responsables de Leroy Merlin ont découvert les CV. Les profils de ces nouveaux embauchés tranchent avec ceux habituellement retenus : 14 % ont un BTS, 34 % le bac, 47 % un BEP ou un CAP et 5 % n’ont aucun diplôme.

Cette méthode est avant tout un moyen de fiabiliser les embauches en découvrant ce que valent réellement les gens. Cette démarche répond aussi à une volonté de s’impliquer dans l’insertion. Mais le pas reste difficile à franchir car mettre en oeuvre un tel procédé nécessite un plan d’intégration et d’accompagnement des salariés et beaucoup de formation. Cela représente un coût mais c’est la condition de la réussite. De plus, ce procédé ne peut s’appliquer qu’à un recrutement massif.

Cette expérience est séduisante mais malgré tout une certaine sélection est inévitable, en effet « il arrive un moment où le choix de l’employeur va être déterminé par des  impressions, voire des intuitions. Il y a des appréciations subjectives et des préférences qui resteront forcément inavouées et donc inaccessibles à la lutte contre la discrimination 96». Le procédé de recrutement totalement objectif n’existe pas et s’il existait il ressemblerait à cela.

Le recrutement serait confié à un organisme spécialisé. La sélection devrait se faire sur CV, numérotés, ne mentionnant ni le sexe, ni l’âge, ni la nationalité et ne comportant pas de photo.

Le CV ne contiendrait que des informations sur les diplômes, l’expérience professionnelle, le niveau informatique et le niveau en langues du candidat. Une fois cette première sélection effectuée, il y aurait la possibilité de faire passer des tests de QI et de personnalité, numérotés eux aussi, aux candidats retenus. Enfin un entretien pourrait être effectué par le biais d’Internet et du chate, ainsi l’employeur pourrait discuter avec les candidats sans savoir s’il a affaire à une femme ou un homme, de couleur, handicapé, âgé, syndicaliste…Ce procédé de recrutement manque totalement de dimension humaine, les candidats ne seraient que des numéros. De plus, ils ne rencontreraient leur employeur qu’au moment de leur prise de fonction ce qui est totalement irréaliste et surtout ce procédé serait contraire au principe de la liberté contractuelle selon lequel l’employeur choisit le candidat qui convient le mieux à l’emploi.

En définitive aucune méthode n’est infaillible, le droit ne constitue qu’un maillon dans la chaîne des actions qui peuvent être entreprises pour enrayer les traitements discriminatoires.

La loi doit s’appliquer et personne ne peut s’en exonérer. Mais la meilleure chose à faire aussi dans la lutte contre les discriminations en général, c’est d’éduquer, de former et de sensibiliser la population afin d’opérer un changement des mentalités et de conforter leur aptitude à résister à toute discrimination. La discrimination n’est pas une question spécifique, c’est notre problème à tous et il nécessite la mobilisation de tous les acteurs.